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Dans la dernière année, nous avons engagé beaucoup de nouvelles personnes chez INBOX. En fait, en septembre 2012, quand nous avons perdu un de nos 2 développeurs, j’ai dû, pour la première fois, sortir du réseau de gens que je connaissais pour engager.

Embauche pour (ou plutôt par ;)) les nuls

Nous avons annoncé une ouverture de poste sur notre blogue, et en avons parlé sur Facebook et Twitter. Très peu de résultats… Nous avons ensuite publié sur Emploi Québec (gratuit) et sur LinkedIn (+- 300 $). Là, nous avons eu plein de CV. Mais peu d’intéressants. Nous en avons sélectionné quelques-uns et j’ai passé des entrevues. L’exercice s’est avéré beaucoup plus difficile que je ne le croyais. J’aurais dû m’en douter, n’ayant moi-même jamais passé d’entrevue nulle part. J’étais, comme qui dirait, un brin désavantagé ;).

La première embauche que nous avons faite ne s’est pas bien passée. Je n’ai pas engagé la bonne personne. J’ai dû la remercier après quelques jours, et recommencer le processus du début. D’autres entrevues, puis nous engageons un gars génial! 3 jours plus tard, il nous quitte pour une autre compagnie qui lui offre 10 000 $ de plus. De retour à la case départ.

Bottom line, mes entrevues n’étaient pas vraiment bonnes. Je suis allé chercher de l’aide. J’ai trouvé dans mon réseau une personne qui a fait des entrevues toute sa vie. Nous lui avons parlé, nous nous sommes faits coachés. Dans le recrutement comme dans les autres sphères d’une entreprise, il est hyper important d’aller chercher l’aide dont on a besoin. On ne peut être bon dans tout.

Les agences de recrutement

Nous avons ensuite essayé les recruteurs. Ils ne sont pas difficiles à trouver, il y en a des milliers. En fait, il suffit de publier une offre d’emploi pour que 18 compagnies de recrutement vous contactent dans l’heure qui suit.

L’avantage d’une agence de recrutement, c’est qu’elle a (souvent) accès à des candidats de qualité auquels nous n’aurions pas accès facilement. C’est dur pour une petite entreprise de se faire remarquer par des candidats de choix dans l’océan d’offres d’emplois, souvent par des compagnies beaucoup plus grandes.

Nous avons signé un mandat avec quelques agences. Elles ont commencé à nos envoyer des candidats. Bons techniquement, mais loin de nos valeurs. Puis nous sommes tombés sur un recruteur qui a compris ce que nous recherchions. Il nous a envoyé un dénommé Pierre, qui est maintenant notre VP Production. Puis 1 mois plus tard, quand nous avons eu besoin d’un autre développeur, il nous a envoyé Vivien, un autre de nos développeurs étoiles :).

Donc l’expérience avec les recruteurs a été mitigée. Rares sont ceux qui comprennent vraiment ce qu’on recherche. Ils sont facilement capables de trouver quelqu’un qui satisfait les critères techniques. Mais les critères « humains », c’est plus difficile. En fait, le candidat peut être Einstein, si ça ne « fit » pas au niveau humain, et au niveau des valeurs, ça ne sert à rien. Et évidemment, trouvé quelqu’un via un recruteur, c’est très dispendieux. On parle de 17 % à 25 % du salaire de la première année. Ça fait beaucoup d’argent.

Somme toute, les recruteurs nous ont été utiles au début, quand on avait besoin de quelqu’un rapidement, et qu’on ne connaissait pas vraiment ce qu’on faisait question recrutement. Et je ne ferme pas la porte pour la suite. Il se peut que nous ayons encore besoin de leur service.

Questions stupides

Nous avons continué à engager. Et nous avons continué d’apprendre. Par exemple, qu’il ne faut pas avoir peur de poser des questions qui paraissent bêtes ou trop faciles. Vaut mieux risquer d’insulter un candidat, que d’engager la mauvaise personne.

Par exemple, j’ai fait une erreur de débutant. Dans ma tête, tout le monde qui applique sur un poste à Montréal, est bilingue. Mais ce n’est pas le cas. Nous avons engagé quelqu’un il y a quelques mois au support utilisateurs qui n’était pas parfaitement bilingue. Comme ce poste implique des conversations orales et écrites à 80 % en anglais, cela s’est vite avéré un problème. Maintenant, nous faisons une partie de chaque entrevue en anglais. Et nous avons aussi quelques questions auxquelles le candidat doit répondre par écrit. On ne prend plus de chance :).

2 sites d’emplois qui fonctionnent bien pour nous

Dans la dernière année, nous avons essayé plusieurs sites d’emplois. Mais 2 ont bien fonctionné pour nous (les autres, meh…).

Pour les emplois en développement web et en marketing, Espresso-Jobs nous a très bien servi. Le site est vraiment convivial et actuel. J’ai particulièrement aimé le fait qu’on puisse afficher des photos et un profil de notre entreprise. Voici un exemple d’un poste que nous y avons affiché : Développeur PHP.

Pour les emplois administratifs, Isarta nous a beaucoup aidé. Le site est un peu moins convivial et un brin « 2003 », mais il fait la job ;).

Comment les candidats appliquent chez nous

Un autre élément que nous avons appris est la façon dont les candidats appliquent chez nous joue pour beaucoup. Ce sera le sujet de mon prochain billet demain! Stay tuned!

Et vous, qu’avez-vous appris au niveau du recrutement? Qu’est-ce qui a marché ou moins marché pour vous ?

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Showing 5 comments
  • David Paradis
    Répondre

    Très bon article, vous m’avez fait rire à quelques reprises! J’attend impatiemment la suite et si vous n’y voyez pas d’inconvénient, je prend quelque notes afin de m’aider à monter ma future formation sur le recrutement en ligne.

    D’ailleurs, je n’exclue pas la possibilité de faire une courte entrevue avec vous au sujet de vos expériences en recrutement, y seriez-vous ouvert?

    Merci à l’avance.

  • Marc-André
    Répondre

    Merci pour les bons mots David, super apprécié. La suite sort demain matin :).

    Et il me fera plaisir de discuter avec vous. Vous pouvez me contacter via LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/marcan, ou le via le formulaire de contact de ce blogue. Au plaisir !

  • Catherine Paré
    Répondre

    Allo Marc-André,
    Très intéressant comme article. Travaillant avec des jeunes chercheurs de 16 à 35 ans, j’essaie de leur expliquer la vision des employeurs dans un processus de recrutement afin de mieux les outiller et d’augmenter leur chance d’obtenir un emploi. Il a évidement le profil du candidat (formation, expériences de travail, bilinguisme!) et également les caractéristiques de l’individu incluant ses valeurs. Si elles sont partagées avec celles de l’entreprise, il y a un fit. C’est pour cela que c’est important de prendre le temps de bien connaître la philosophie de la compagnie.
    Si tu me permets, j’aimerais utiliser ton exemple dans mes ateliers pour donner une idée encore plus concrète aux jeunes des attentes des employeurs.
    Continue ton bon travail 🙂
    Catherine

  • Marc-André
    Répondre

    Merci pour les bons mots Catherine! Et bien sûr tu peux utiliser mon exemple. Et je t’invite aussi à lire la suite ici: http://notrevie.ca/2013/09/06/comment-les-candidats-appliquent-ils-chez-vous/

    Tiens moi au courant !!

  • Répondre

    Très intéressant comme article sur le recrutement. Le recrutement et les candidats évolues!

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